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Por un lado, los problemas estructurales relacionados con el modelo empresarial del negocio, la cultura organizacional y las conductas disfuncionales expresadas por la alta gerencia y los trabajadores, mientras que, por otro lado, existen los problemas coyunturales, originados por una nueva norma nacional o internacional, tecnología disruptiva, cambios en las expectativas e intereses de los clientes y situaciones complejas en el ecosistema, entre otros.
Lo más urgente es considerar lo importante siempre para resolver problemas
El desafío está en identificar correctamente las causas del problema, con confiabilidad y validez, para buscar las soluciones o respuestas adecuadas y pertinentes, considerando el costo de oportunidad, el costo-beneficio, bajo la orientación hacia lo importante y no hacia lo urgente.
En el contexto actual, las organizaciones se enfrentan a diversas y variadas situaciones que podrían incidir en la rentabilidad, la sostenibilidad, la expansión y el éxito, independientemente de su sector, tamaño, naturaleza, complejidad, tecnología y mercado.
Ir a las causas raíz para resolver los problemas estructurales
La experiencia nos orienta a que la gran mayoría de los síntomas o consecuencias que se manifiestan en muchas organizaciones (el 80 %) tienen un origen común: la ausencia de una formulación o adaptación a los nuevos tiempos del modelo de negocio (léase propuesta de valor, orientación estratégica, políticas, objetivos estratégicos, procesos medulares y de apoyo, roles y responsabilidades, estructuras, conducta individual y colectiva, entre otros elementos) y por otra parte, la carencia de una cultura organizacional que sea el sello de fábrica de dichas empresas públicas o privadas. Estas dos variables pueden convertirse en fuerzas impulsoras o en fuerzas restrictivas para las mejoras organizacionales globales o sectoriales y su relación con el entorno.
A continuación, exponemos algunos ejemplos de una serie de problemas-situaciones reales (causas, síntomas) y las soluciones estructurales para eliminarlos o minimizarlos.
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CAUSAS |
SÍNTOMAS - CONSECUENCIAS |
SOLUCIONES ESTRUCTURALES |
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Organizaciones inadecuadas
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Procesos, roles y responsabilidades indefinidas. Falta delegación de autoridad y responsabilidades. Duplicidad de funciones. Fallos en el trabajo.
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Formulación del modelo de negocio y cultura organizacional: Políticas, lineamientos, estructura, procesos, roles y conductas laborales proactivas. Modelos mentales funcionales, prácticas institucionalizadas. |
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Clima laboral tóxico
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Comunicación interna deficiente transversal. Poco o ningún reconocimiento. Chismes y rumores como medios comunicacionales. Baja motivación e identificación con la organización |
Fortalecimiento del modelo de negocio y cultura organizacional: Política comunicacional, conductas funcionales, valores y modelos mentales, formación comunicacional. |
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Ausencia dirección estratégica |
Falta claridad de objetivos estratégicos versus tácticos. Desconocimiento de la orientación e intención estratégica (visión y misión) Propuesta de valor inadecuada |
Fortalecimiento del modelo de negocio y cultura organizacional: Políticas, objetivos estratégicos, roles y responsabilidades. Plan estratégico de negocio. |
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Resistencia al cambio
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Ausencia de innovación y creatividad en resultados. Énfasis en lo urgente. Respuestas oportunas a las necesidades de los clientes. |
Fortalecimiento del modelo de negocio y cultura organizacional: Misión, visión, valores, modelos mentales, políticas, lineamientos, formación. Modelaje gerencial. |
(*)Lic. en Relaciones Industriales
Consultor en Modelo de Negocios, Diseño y Desarrollo Organizacional. Especialista en RRHH. Formación empresarial. 45 años de experiencia. Profesor universitario, conferencista y articulista.
