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Adrián Figueroa (*) https://estrategiashumanas.com.ve
(*) Consultor organizacional especializado en RR. HH. y desarrollo organizacional, Director de Estrategias Humanas..
Desde el pasado 3 de enero cambiaron radicalmente las condiciones del entramado político y económico venezolano que se habían visualizado durante el mes de diciembre. Ante la inminente transición, se han generado grandes expectativas sobre la situación de Venezuela; igualmente, se vislumbran una serie de oportunidades que podrían favorecer al sector empresarial y más específicamente, generar nuevos retos en el ámbito de Recursos Humanos (RRHH) en el país.
En este contexto, se presentan condiciones que podrían favorecer las transformaciones estructurales en el modelo político y económico que van a generar impacto en el sector empresarial. Se visualizan una serie de desafíos que podrían impulsar cambios importantes en el ámbito organizacional, entre los cuales se pueden mencionar:
1. Repatriación del talento y nueva dinámica del mercado laboral.
Las nuevas condiciones económicas pueden tener impacto directo en la movilidad laboral, así como en la creación de condiciones más seguras y atractivas para el retorno de muchos profesionales que migraron en los últimos 15 años como consecuencia de las distintas etapas y mutaciones de la crisis venezolana. Además, con la llegada de empresas internacionales al país, habrá más competencia por el talento. Esto llevará a las empresas locales a mejorar sus propuestas de valor a los empleados, para establecer políticas de recompensa total más competitivas.
2. Adaptación a la posible reformulación del marco legal.
Los escenarios de transformación económica planteados en Venezuela podrían suponer la reforma de 2 leyes fundamentales: La Ley Orgánica de Hidrocarburos generará un marco legal conveniente que incentive la inversión de empresas transnacionales petroleras. Esto tendrá un efecto positivo en la economía del país y reimpulsará nuestra principal industria y sus distintos eslabones de la cadena productiva. Otra de las leyes que posiblemente se estarán reformulando son las relativas a la legislación laboral, el ajuste del salario mínimo, la flexibilización de los contratos de trabajo y políticas que incentiven al empleo formal. Esto implicaría el ajuste de políticas laborales de las empresas para que respondan a los cambios y la necesidad del trabajo productivo y flexible adaptado a la coyuntura del país.
3. La estrategia de compensación seguirá siendo medular.
El escenario de cambio podría traer consigo transformaciones significativas en las políticas salariales de las empresas en el marco de las premisas de crecimiento económico, control de la inflación y política monetaria. En este caso, Recursos Humanos debe diseñar esquemas de compensación, bienestar y beneficios flexibles competitivos, ajustados a las capacidades financieras de las empresas, las necesidades de los trabajadores y las nuevas realidades del país.
4. Necesidad de fortalecer la estrategia de gestión del desempeño.
Ante el inminente escenario de apertura y reactivación económica, las empresas están obligadas a incrementar sus niveles de productividad y eficiencia, lo cual demandará de los estrategas de gestión de talento la implementación de sistemas, plataformas tecnológicas y modelos de gestión del desempeño con base en el establecimiento de objetivos, metas y métricas claras que contribuyan con la medición y seguimiento de las contribuciones individuales y de los equipos de trabajo.
5. Demanda de nuevas competencias en las empresas.
La transformación económica no es solo estructural, sino también cultural. Se va a necesitar una fuerza laboral mucho más capacitada y lista para la adopción de nuevas tecnologías y la apertura de nuevos mercados. Por lo cual, los estrategas de talento deberán encabezar las iniciativas de transformación cultural, desarrollo de habilidades, gestión del cambio y aprendizaje continuo para adaptarse a las nuevas necesidades.
Para finalizar, las estrategias en Gestión de Talento dependen mucho de los factores económicos del país; tal como lo observamos en estudios de compensación mostrados previamente por Estrategias Humanas, cualquier evento macroeconómico y político afecta directamente a las empresas y a la gestión de personas. Frente a este nuevo panorama del país, se abre un abanico de posibilidades para actualizar los modelos de gestión de talento; la clave será la capacidad de adaptarse rápidamente a los cambios.
Saludos
Primero, la palabra transición es una conceptualización de la realidad que se presenta de forma inestable y con falsa certidumbre. Se orienta siempre a lo urgente y no a lo importante, ya que no se han realizado las cosas que realmente importan. Ejemplo: No se formaron los tecnicos adecuadamente, se establecen formaciones virtuales sin laboratorios y practicas presenciables
En segundo lugar, es posible que regrese personal con competencias críticas y únicas, especialmente en el área de la ingeniería y las ciencias de la tierea, siempre que las condiciones socioeconómicas y de seguridad en sus países de residencia actual sean iguales o superiores.
En tercer lugar, en relación con la compensación tradicional, se establecerá una estructura de salarios en el mercado que será mejor que la actual. Esto aplicará a los sectores de manufactura, servicios y comercio que no están relacionados con la industria petrolera, petroquímica, generación eléctrica, hierro, minería, entre otros, debido a la alta demanda.,
La compensación salarial global no tradicional no estará determinada en los primeros cinco años agrupada por grupos, clases, títulos, puestos determinados, estudios de mercado. En cambio, se hará por la agregación de valor en situaciones y áreas medulares, complejas y críticas por el profesional de la ingeniería, tales como geología, geofísica, geoquímica, instrumentación, equipos rotativos, perforación, corrosión y materiales, equipos estáticos, petróleo, yacimiento, procesos eléctricos, electrónica, telecomunicaciones, civil; entre otros. Sin contar las subespecialidades y los ámbitos técnicos de segundo y tercer nivel como artesanos y técnicos especializados.
Además, habrá un mercado muy complejo en áreas como finanzas, recursos humanos, seguridad industrial, medico labpral e industrial, protección de activos, procura, asuntos jurídicos y auditoría. La situación es similar a la del párrafo anterior.
Existen más aspectos a considerar, como la sociedad, la cultura, los recursos humanos, la gestión, la idiosincrasia, la educación y las empresas privadas y públicas. Estoy trabajando en estos aspectos con una visión holística ecléctica. Presentaré mis hallazgos en arturogmengual@substack.com y a otros actores involucrados en el tema.
Un abrazo