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Por Arturo Mengual (*)
Después de tener 70 años y 45 años de experiencia en el campo de la consultoría en organizaciones y de recursos humanos me permito compartir la perspectiva histórica de lo que ocurrió, ocurre y posiblemente ocurrirá con las empresas.
Es interesante observar, tanto por diversas fuentes documentales actuales y por vivencias profesionales como consultor en varios países, una serie de problemas, situaciones, hechos o tendencias que deberían estar superados y avanzando a otros niveles de crecimiento y desarrollo gerencial, organizacional, de recursos humanos, de productividad y, por qué no, de crecimiento personal.
Desde la década de los 70, se han visto una serie de problemas en el ámbito de la empresa y de todo lo relacionado con esta importante variable. Temas o tópicos como negocio sin visión empresarial, culturas organizaciones disfuncionales, sin ética de la cosa pública y privada, dependencia de tecnología foránea, orientación al mercado doméstico, alta rotación y absentismo del personal, poca formación en niveles gerenciales y supervisores, climas organizacionales tóxicos, poca claridad en el rol del liderazgo versus gerencia, desequilibrios y contradicciones en la fuerza laboral, como por ejemplo: el rol de la mujer en el trabajo, los trabajadores mayores de 50 años, personas discapacitadas sin horizonte laboral, paso del testigo de los que más saben a los que menos saben, conflictos generacionales en el trabajo, pocos reconocimientos intangibles y tangibles en el trabajo, ausencia de sentido de pertenencia de los trabajadores, poco o ningún desarrollo de competencias blandas, poca inducción a los nuevos trabajadores y poca orientación a la calidad de vida en el trabajo, improductividad y escasa orientación a la calidad de los productos y servicios.
En las décadas de los 70, 80 y 90, las universidades americanas (Harvard, Stanford, Cornell, MIT, Yale o California) representadas por distinguidos profesores, además de consultoras en gerencia y de RR.HH., reconocidas de diversos países, hicieron muchos aportes hoy vigentes, en la conceptualización y desarrollo de marcos teóricos y metodológicos para resolver una serie de problemas o situaciones para fortalecer la profesionalización de la gerencia y de recursos humanos como función y procesos, la incorporación de desarrollo organizacional para la adaptación al cambio a las organizaciones, sistemas de calidad y productividad inspiradas por la experiencia de Japón, sistemas de meritocracia para asegurar la continuidad operacional y administrativa de la empresa, desarrollo de indicadores de gestión y de valor asociados a la planificación estratégica del negocio, sistema de participación de los stakeholders y programas sobre ética de la cosa pública o privada.
En las primeras décadas de este siglo XXI, nos encontramos con los mismos problemas de forma y fondo en la empresa, como aquellos de las décadas de los 70, 80 y 90, que ya he mencionado. En este sentido, Aldous Huxley deja claro que "quizá la más grande lección de la historia es que nadie aprendió las lecciones de la historia", y esta, tal vez, sea una de las explicaciones de esta realidad.
(*) Lic. en Relaciones Industriales.
Consultor en Modelo de negocios y diseño y desarrollo organizacional. Especialista en RR.HH. Formación empresarial. 45 años de experiencia. Profesor universitario. Conferencista y articulista.
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