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Las competencias surgieron como un marco conceptual operativo dentro de un contexto que facilitó la divulgación e impulsó nuevos conceptos y metodologías para el quehacer laboral en las décadas 1970-1990. A partir de ese momento, las competencias se dividen en dos: competencias medulares que son las técnicas duras orientadas a los procesos del trabajo en sí mismo, y las blandas transversales que facilitan el desarrollo de las competencias duras en cualquier puesto de trabajo de una organización.
Una reflexión oportuna
Actualmente es muy común leer libros y artículos sobre las competencias, tanto duras como blandas, en las que se observa una tendencia común, que a nuestro juicio tiene un error conceptual y metodológico para su aplicación efectiva en cuanto al número excesivo de competencias, algunas homologadas y otras diferenciadas, entre 10 a 20, para los diversos y diferentes roles de las personas dentro de la empresa, como de la sociedad (léase líder, gerente, emprendedor, supervisor, trabajador, entre otros).
La respuesta a la reflexión
La recomendación básica es tener pocas competencias blandas que tengan dos funciones: la primera que permita facilitar las competencias técnicas de los procesos y puestos de trabajo de cualquier organización y la segunda servir de conectores comunicacionales y conductuales entre las personas que trabajan en la organización y su cultura organizacional.
7 competencias blandas medulares transversales
La ética no es una competencia, es una condición sine qua non para las competencias. Orienta el sentido de la justicia y la equidad en los resultados.
- La primera competencia es la capacidad de visualizar el mediano y el largo plazo. Permite anticipar y prever problemas y situaciones que afectan a la empresa.
- La segunda competencia es la de asumir el cambio como una realidad para transformarla. En ella se considera la resiliencia y la adaptabilidad para ser parte del cambio.
- La tercera competencia es el pensamiento crítico, que contiene el pensamiento reflexivo, el analítico y el creativo, que permiten construir en forma sistémica respuestas diferentes.
- La cuarta competencia, la comunicación efectiva, que incluye la comunicación verbal y no verbal, la asertividad, la empatía y la negociación para establecer relaciones de confianza, nutritivas y proactivas.
- La quinta competencia es el trabajar en equipo, a partir de las fortalezas del otro, considerando sus expectativas y necesidades para la consecución de logros colectivos.
- La sexta competencia es la resolución de problemas, que proporciona la capacidad de dar respuestas a situaciones operacionales y administrativas, tomando las decisiones oportunas y considerando el costo beneficio.
- La séptima competencia es la orientación al cliente con calidad, que permite orientar el quehacer laboral de acuerdo con las especificaciones y condiciones del cliente interno o externo.
Recomendación para implantar las competencias blandas
- Lo primero es evaluar la cultura y filosofía organizacional en términos de cuáles son las debilidades de las conductas laborales con relación al logro de resultados individuales y colectivos.
Ejemplo: Poca anticipación a problemas o situaciones, respuestas parciales de corto plazo, poca comunicación efectiva interdepartamental, reclamos por falta de atención al cliente.
- Lo segundo es minimizar las conductas no deseadas y sustituirlas por conductas deseadas, basadas en las competencias blandas transversales a través de la conducta congruente de gerentes y supervisores, talleres de arriba hacia abajo focalizados en las competencias blandas que deben tener todos los trabajadores y refuerzos conductuales culturales.
(*) Lic. en Relaciones Industriales.
Lic. Arturo G. Mengual
Consultor Modelo de Negocios y Consultor en Diseño y Desarrollo Organizacional - Especialista en RRHH - Formación Empresarial
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